In vista della Giornata Internazionale della Donna, è stato organizzato un Focus Group formato da sei manager e senior manager di Grant Thornton Italy, con l’obiettivo di valorizzare i dati del report annuale “Women in Business” pubblicato da Grant Thornton International attraverso i loro punti di vista e il loro pensiero critico.
Hanno partecipato al Focus Group:
Gigliola Barone – Senior Manger Audit
Alice Venturini – Senior Manger Audit
Stefania Cavaliere – Senior Manger Audit
Maria Rosaria Spera – Manger Tax
Tatiana Oldani - Manger Payroll
Silvia Rossi – Manager Advisory
Il confronto tra le professioniste ha evidenziato opinioni, esperienze dirette e riflessioni critiche su progressi, limiti e prospettive future.
Leggi il loro punto di vista!
1.Qual è la vostra opinione generale sul calo a livello globale della percentuale di donne nei ruoli dirigenziali? Era qualcosa che vi aspettavate?
Stefania:
Concordo. Dopo anni di crescita è fisiologico osservare qualche flessione. Tuttavia, è importante notare che le imprese continuano a credere nel tema, anche se i risultati si vedranno nel lungo periodo.
Gigliola:
Mi ha colpito il fatto che alcune grandi aziende hanno ridotto l’attenzione alle politiche di diversity. Questo dimostra che i progressi non sono irreversibili: è necessario lavorarci costantemente. Lo squilibrio nei ruoli apicali, purtroppo, era prevedibile.
2. Qual è l’impatto dell’aumento delle donne in alcuni ruoli dirigenziali e della diminuzione in altri (come CEO e presidenti)?
Silvia: L’aumento della presenza femminile in ruoli strategici è molto rilevante: influenza le scelte di investimento, l’innovazione e la governance. Inoltre, è sempre più richiesto anche da clienti e stakeholder. Tuttavia, il calo in altri ruoli indica che il sistema non è ancora strutturalmente equilibrato. Serve una cultura aziendale più diffusa e strumenti normativi efficaci.
Alice: Anche ruoli come CFO o HR possono avere un forte impatto culturale. Possono rappresentare una fase di transizione verso una maggiore presenza femminile ai vertici. Il problema non è la competenza, ma un cambiamento culturale ancora in corso.
3. Siete sorprese che molte aziende abbiano rivisto le proprie iniziative di diversity nell’ultimo anno?
Tatiana: No, anzi. Trovo positivo che queste iniziative vengano inserite in processi di revisione periodica: significa che non sono più progetti isolati, ma parte integrante della strategia aziendale.
Silvia: Me lo aspettavo. La sostenibilità sociale è diventata centrale e spesso anche “di moda”. Tuttavia, è destinata a crescere perché legata a normative, certificazioni e obiettivi europei come l’Agenda 2030.
4. Considerando che la maggior parte delle medie imprese sta mantenendo le proprie iniziative DE&I, ritenete che questo rappresenti un'opportunità per attrarre talenti femminili dalle grandi aziende, dato che molte di queste sono state costrette ad eliminare o attenuare le proprie iniziative DE&I? Qual è, a vostro avviso, il modo migliore per farlo?
Maria Rosaria: Sì, è una grande opportunità. Le aziende più piccole possono distinguersi comunicando i propri valori e investendo in programmi di mentoring e sviluppo della leadership femminile.
Silvia: È importante considerare anche il contesto geografico. In Europa il tema resta centrale grazie alle politiche comunitarie, mentre in altri Paesi, come gli Stati Uniti, si è osservato un calo di attenzione. I giovani oggi sono molto sensibili a questi temi e scelgono le aziende anche in base a questi valori.
5. Perché sempre più candidati chiedono evidenze sull’impegno per la parità di genere?
Tatiana: Perché è un indicatore della cultura aziendale. I candidati vogliono capire se i valori dichiarati sono reali e se esistono opportunità concrete di crescita.
Alice: C’è un cambiamento generazionale. I giovani danno quasi per scontata l’esistenza di queste politiche, segno di una mentalità diversa rispetto al passato.
Maria Rosaria: Nella mia esperienza, la risposta dell’azienda su questi temi può influenzare fortemente la scelta finale di un candidato, anche più della retribuzione.
6. Le iniziative per la parità di genere portano vantaggi economici alle aziende?
Tatiana: Uno degli impatti più misurabili è la retention. Tuttavia, è difficile quantificare altri benefici economici finché le donne non partecipano realmente alle decisioni strategiche.
Gigliola: Questo può influire anche sull’attrattività dell’azienda: i talenti valutano la rappresentanza nei ruoli apicali prima di scegliere dove lavorare.
Conclusione
Dal confronto emerge che la sensibilità sul tema sta evolvendo, anche grazie alle nuove generazioni.
Senz’altro si tratta di un processo che richiede tempo e impegno costante, ma che può generare un impatto concreto e sostenibile sul lungo periodo. Il lavoro da fare è ancora molto e il primo passo resta sempre l’informazione.